Método de Perfiles y Escalas Guías de Hay. (Método Cuantitativo)

Es una adaptación combinada de:
• La graduación por punto.
• El método de comparación de factores.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.
Se basa en cuatro observaciones:
1. Los factores más importantes son:
• Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).
• El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.
• Las responsabilidades asignadas.
2. Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.
3. Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos.
4. La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.
Factores y subfactores de evaluación.
I - Habilidad. Aptitudes necesarias para ejecutar la labor.
• Habilidad técnica. Conocimientos teóricos prácticos.
o Básica.
o Oficio o especialidad elemental.
o Oficio o especialidad.
o Oficio o especialidad avanzada.
o Especialización o técnica.
o Especialización o técnica madurada.
o La más alta especialización o técnica.
o Maestría profesional.
• Habilidad gerencial o administrativa. Integrar las diferentes funciones dentro de la empresa.
o Mínima.
o Homogénea.
o Heterogénea.
o Total.
• Habilidad en relaciones humanas. Comprender, motivar y desarrollar con las personas independientemente de su estatus o posición.
o Básico.
o Importante.
o Crítico.
II – Solución de Problemas. Concepción original e iniciativa requerida para identificar, definir, resolver problemas.
• Marco de Referencia. Reglas, precedentes, métodos, procedimientos y/o principios que limitan, definen, orientan y regulan la actividad mental requerida. Define el qué y el como.
o Rutina estricta.
o Rutina.
o Semi rutina.
o Estandarizado.
o Claramente definido.
o Genéricamente definido.
• Complejidad de pensamiento. Identificar, analizar y solucionar un problema.
o Sencillo.
o Con modelos.
o Interpolación o interpretación.
o Adaptación.
o Pensamiento sin guía, conceptual o imaginativo.
III – Responsabilidad. Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organización.
• Libertad para actuar. Límites, reglas, procedimientos y normas dentro de las que el titular puede actuar libremente y decidir por sí mismo los controles bajo los que puede actuar.
o Prescrito.
o Controlado.
o Estandarizado.
o Reglamentado en general.
o Dirigido.
o Dirección general.
o Orientación.
• Magnitud. Montos o volúmenes sobre los que se tiene responsabilidad.
o Muy pequeña.
o Pequeña.
o Mediana.
o Grande.
• Impacto. Forma directa o indirecta en que las actividades del cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa.
o Remoto.
o Contributario.
o Compartido.
o Primario.
Procedimientos.
I – Paso previo.
Comité de valoración. Realizar entrevistas todo el personal para detectar fortalezas, debilidades y amenazas para el estudio y tener una visión de la empresa.
Revisar y analizar documentos o información de la empresa.
II – Identificar el problema y el ambiente donde se aplicará el estudio.
Con base en la revisión y el análisis de documentos.
III – Promoción del programa a toda la organización.
IV – Reglas para el comité:
• Dar opiniones dentro del contexto de toda la organización, no de su propia área o departamento.
• Evaluar la descripción como está evitando la influencia de la persona en el puesto.
• Lograr entendimiento común.
• No evaluar ningún puesto definitivamente hasta no haber evaluado todos. Esto porque el comité puede ir aprendiendo.
• Terminar el trabajo cuando todos los miembros están de acuerdo.
• Que los niveles más altos revisen las evaluaciones.
V - Asignar puntos y manejos de tablas para valorar los factores.

Evolucion de las tecnicas de valoracion de cargos

La evolucion sobre la valoracion de los cargos se refiere al salario el mismo constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

* Su puesto
* Su eficiencia personal
* Las necesidades del empleado
* Las posibilidades de la empresa