METODO HAY GROUP

Para valuar un puesto de trabajo existen varios métodos, uno de los más difundidos en los últimos tiempos es el Sistema Hay.

Este sistema debe su nombre a su creador, Edward Hay, que lo desarrolló a principios de la década del 50. En la Argentina, a partir de la década del 80, comenzó a implementarse en varias empresas.

Si bien aproximadamente 150 compañías cuentan con el sistema, no todas deciden comunicarlo a la estructura en general, dado que se pone en juego la política de remuneraciones, la cultura de la empresa y los niveles salariales existentes. De esta forma, la información solamente queda reservada para uso de los mandos gerenciales y el área de Recursos Humanos. Como resultado, el nivel salarial del empleado se fija a partir de determinadas variables, pero él no posee el conocimiento para poder modificarlo.

Mediante el Sistema Hay es posible saber cuánto vale una posición de supervisión, por ejemplo, y compararla con el mercado en general. Pero para conocer esto es necesario realizar algunos pasos previos.

La primera acción que debe encarar la compañía es comprometer con el proyecto al primer nivel de dirección de la empresa, dado que el impacto de la aplicación de este método se va a dar en toda la empresa en general.

El segundo paso es especificar las responsabilidades y los alcances de cada puesto, así como el contexto organizacional en el que se inscribe. Hay que tener en cuenta que un puesto está formado, en primer lugar, por las competencias; es decir, los conocimientos, las habilidades y las destrezas requeridos para desempeñarlo. Luego, los procesos, tanto en los que participa activamente como en aquellos en los que impacta, y por último, los resultados esperados.

Es decir que para poder especificar un puesto de trabajo es necesaria su identificación, como por ejemplo jefe de operaciones, y cuál es la dependencia a la que pertenece y reporta. Ubicarlo dentro del organigrama de la empresa, qué dependencia descendente posee, y por último, precisar cuál es la misión. Este último punto expresa el propósito que ocupa el puesto en la organización.

A partir de esta descripción, se establecen bandas salariales que se rigen por una asignación de Puntos Hay. Esos puntos permiten que la persona obtenga mejoras salariales a partir de cambios en las tareas que realiza.

Una vez efectuada esta tarea, es posible establecer la valuación del puesto en cuestión. Para facilitar este proceso, la Consultora Hay Group provee información general de mercado a partir de un relevamiento salarial realizado cada seis meses. Desde la consultora sostienen que "el mercado es un punto de referencia, pero no debe ser el conductor determinante en las decisiones de pago", sino que también se pone en juego la política de remuneraciones propia de la compañía. Además, el sistema debe ser monitoreado en forma periódica para realizar los ajustes necesarios y adecuarlo a la realidad de la empresa y el mercado. Para Molinos, "el proceso se convierte en un ciclo, y una vez por año se revisan las estructuras y las descripciones de puestos a los efectos de seguir madurando el sistema".

Uno de los puntos vitales en el momento de establecer un sistema de medición de remuneraciones es la comunicación a los empleados. Conocer las tareas, responsabilidades y alcances del puesto son ítem necesarios para el desempeño de la persona en su trabajo, pero saber el valor de su trabajo es fundamental. Este saber posibilita el desarrollo constante de quien desea mejorar su remuneración y, como consecuencia, se produce un aumento de la productividad.

Desde Hay Group, que posee representaciones en todo el mundo, aseguraron que el sistema permite valuar el puesto independientemente de la persona que lo ocupa. Además de asegurar equidad interna y en gran medida externa.

Las ventajas de implementar un sistema de esta naturaleza son varias; nos ayuda a clarificar estructuras organizacionales, el peso de los puestos, objetividad al evaluar, equidad interna, y analizar la competitividad externa. Pero, fundamentalmente, establecer una estructura jerárquica consistente y creíble para la organización.

Especificar el puesto, conocer el valor del trabajo, compararlo con el mercado en general y comunicarlo a toda la empresa se convierten en conceptos vitales para instaurar una política clara de remuneraciones, favorecer la equidad interna, y retener a las personas valiosas en la organización.

Hay Group es una firma global de consultoría en management que trabaja en conjunto con los líderes de las organizaciones para convertir sus estrategias en realidad.